Quais as novas diretrizes da NR-1 sobre a saúde mental dos trabalhadores?

A discussão sobre saúde mental saiu do campo da sensibilização e entrou no campo normativo. A atualização da NR-1 (Disposições Gerais e Gerenciamento de Riscos Ocupacionais), publicada pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) por meio da Portaria MTE nº 1.419/2024, torna explícita a necessidade de identificar, avaliar e gerenciar riscos psicossociais nos ambientes de trabalho brasileiros. A mudança inicia a vigência normativa em 26 de maio de 2025, com fase orientativa e de adaptação que se estende em caráter educativo ao longo do ciclo seguinte, e com reforço de fiscalização progressiva até maio de 2026.

Por que a nova NR-1 muda a forma de olhar para a saúde mental no trabalho?

Mais do que uma alteração pontual, a nova redação da NR-1 reposiciona a saúde mental como componente estruturante da gestão de Segurança e Saúde no Trabalho (SST). 

Empresas de todos os portes precisarão ajustar processos de Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO) e atualizar seus Programas de Gerenciamento de Riscos (PGR) para contemplar fatores como estresse organizacional, assédio, sobrecarga e condições psicossociais que afetam o bem-estar e a produtividade.

Panorama rápido: o que é a NR-1?

A NR-1 define bases comuns para todas as Normas Regulamentadoras, estabelecendo princípios, responsabilidades e diretrizes gerais para SST em qualquer organização que tenha trabalhadores regidos pela legislação trabalhista brasileira. Ela também delimita como o Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO) deve orientar a prevenção, articulando identificação de perigos, avaliação de riscos e medidas de controle.

No centro do GRO está o

PGR

, documento vivo que consolida o inventário de riscos e o plano de ação de controle e melhoria contínua. A NR-1 atualizada reforça a obrigação de manter o PGR estruturado, datado, assinado e disponível a trabalhadores, representantes e fiscalização.

Por que saúde mental entrou no texto da NR-1?

O avanço responde a uma combinação de fatores: aumento de diagnósticos relacionados a estresse, ansiedade e burnout no ambiente de trabalho; mudanças no modelo produtivo pós-pandemia (híbrido, remoto, sobrecarga digital); e pressão internacional por alinhamento a boas práticas de prevenção integral em SST. 

A atualização da NR-1 amplia o olhar antes concentrado em riscos físicos, químicos e biológicos e passa a exigir que as empresas considerem como a organização do trabalho, metas, jornadas e relações hierárquicas podem adoecer.

O que são riscos psicossociais no contexto da NR-1?

Riscos psicossociais são fatores relacionados à forma como o trabalho é:

• Planejado

• Distribuído

• Supervisionado

• Vivenciado pelas pessoas no dia a dia

Esses fatores não são visíveis como um ruído ou uma poeira, mas impactam diretamente a saúde mental e a dinâmica organizacional.

Exemplos de riscos psicossociais comuns:

• Metas inatingíveis ou pressão constante por desempenho

• Excesso de horas ou jornadas imprevisíveis

• Assédio moral, abuso de autoridade ou constrangimentos frequentes

• Conflitos interpessoais não mediados

• Isolamento social, especialmente em modelos híbridos ou remotos

• Baixa autonomia para tomada de decisão

• Desequilíbrio entre esforço exigido e reconhecimento oferecido

• Falta de suporte, escuta ou direcionamento das lideranças

Por que esses fatores importam?

Quando esses riscos se tornam parte da rotina:

• Aumenta a chance de estresse crônico e adoecimento emocional

• Há queda perceptível na produtividade e no engajamento

• Os índices de acidentes, absenteísmo e rotatividade tendem a subir

Mais do que impactos individuais, os riscos psicossociais sinalizam problemas estruturais na organização do trabalho. Por isso, a nova NR-1 exige que eles sejam mapeados, registrados e tratados com o mesmo rigor de outros riscos ocupacionais.

O que muda na prática para as empresas com a NR-1 atualizada?

A partir da vigência, os fatores psicossociais precisam ser tratados como qualquer outro risco ocupacional: devem aparecer no inventário de riscos do PGR, com caracterização do cenário, avaliação de severidade e frequência, identificação de grupos expostos e medidas de prevenção. Isso exige coleta estruturada de dados, participação dos trabalhadores e integração com ações de SST e RH.

Além disso, a nova abordagem reforça a necessidade de treinamento e capacitação de gestores e equipes para reconhecer sinais precoces, registrar ocorrências e atuar preventivamente, reduzindo passivos trabalhistas e impactos operacionais.

Indicadores: o elo entre conformidade e gestão inteligente

A norma exige que os riscos sejam identificados, avaliados e controlados; para fazer isso com qualidade, as empresas precisam transformar percepção em dado. Foi nesse ponto que

Dimas Facioli

chamou atenção, em entrevista à

CBN

, ao destacar que o monitoramento contínuo é o que permite enxergar tendências antes que elas se convertam em crises organizacionais:

“As empresas vão precisar trabalhar com indicadores e monitoramento, olhar o número de afastamentos, acompanhar a taxa de absenteísmo, presenteísmo e outros para poder olhar para esse panorama.”

O recado dialoga diretamente com o espírito da NR-1 atualizada, que pede abordagem sistêmica e documentada de riscos. Indicadores de absenteísmo, presenteísmo, afastamentos por saúde mental e rotatividade são dados críticos para alimentar o inventário de riscos, priorizar intervenções e medir impacto das ações de prevenção.

Métricas essenciais para integrar ao GRO e ao PGR

1. Taxa de absenteísmo total e por motivo

Monitore faltas justificadas e não justificadas, cruzando com atestados médicos, licenças psiquiátricas e setores com maior incidência. Altas variações podem sinalizar ambientes de trabalho sobrecarregados ou mal geridos.

2. Indicadores de presenteísmo

Produtividade menor com presença física é um sintoma silencioso de desgaste emocional. Questionários periódicos de saúde, autoavaliação funcional e análises de desempenho ajudam a tornar o fenômeno visível.

3. Afastamentos por CID relacionados a transtornos mentais

Registrar, classificar e acompanhar tendência por função ou área permite priorizar intervenções e justificar investimentos em programas de apoio psicológico ou redesign de trabalho.

4. Rotatividade voluntária e involuntária

Turnover elevado pode refletir clima tóxico, sobrecarga ou falta de suporte. Vincular dados de saída com fatores psicossociais ajuda a fechar o ciclo de gestão de risco.

1. Indicadores de clima psicossocial

Pesquisas internas sobre carga de trabalho, clareza de papéis, apoio da liderança e sensação de respeito são insumos qualitativos obrigatórios para contextualizar dados quantitativos no inventário de riscos.

Fase educativa: o que fazer agora para não correr atrás depois

Durante o período orientativo anunciado pelo MTE, a recomendação é não esperar a fiscalização. Use o intervalo para mapear lacunas, testar instrumentos de coleta de dados psicossociais e formar lideranças. Organizações que se antecipam chegam à data de fiscalização plena com cultura madura e documentação consistente, reduzindo risco de autuações e passivos.

Perguntas frequentes

O que acontece se eu não incluir riscos psicossociais no PGR após a vigência?

Ficar sem registro pode caracterizar descumprimento da NR-1 e expor a empresa a autuações em fiscalizações futuras, especialmente após o período educativo de transição.

Pequenas empresas também precisam se adequar?

Sim, a norma se aplica de forma ampla, embora microempreendedor individual tenha dispensas específicas em obrigações formais do PGR. Ainda assim, boas práticas de prevenção psicossocial são recomendadas porque reduzem afastamentos e custos.

Que tipo de dado preciso guardar como evidência?

Inventário de riscos atualizado, plano de ação, registros de treinamentos, evidências de comunicação interna e séries históricas de indicadores de saúde e produtividade. O MTE reforça disponibilidade documental a trabalhadores, representantes e inspeção.

Saúde mental, conformidade e vantagem competitiva

A atualização da NR-1 não é só uma obrigação legal. Ela oferece às empresas uma estrutura para transformar dados dispersos sobre afastamentos, clima e produtividade em inteligência de gestão preventiva. Ao incorporar indicadores psicossociais ao GRO e ao PGR, a organização protege pessoas, reduz custos invisíveis e fortalece sua reputação como empregadora responsável.

A fala do Dimas Facioli resume a mudança de mentalidade exigida: medir para enxergar, enxergar para agir. Se a sua empresa ainda não estruturou esse processo, este é o momento de começar.

Próximos passos com a Facioli Consultoria

A

Facioli Consultoria

apoia empresas na leitura estratégica da NR-1, criação de matrizes de risco psicossocial, desenho de indicadores, capacitação de lideranças e integração com políticas de pessoas e SST. Se quiser avançar, podemos montar juntos um roteiro de diagnóstico, priorizar dados que você já tem e desenhar um cronograma de adequação antes dos marcos de fiscalização. 

Quer começar pelo diagnóstico de riscos psicossociais ou pelo painel de indicadores?